Nuestros más de 90.000 empleados y contratistas de todo el mundo son la base de nuestra compañía. Nuestro objetivo es atraer y retener a los mejores.    

Nuestra forma distintiva de trabajar a través del Sistema Operativo de BHP (BOS) permite a nuestro personal aportar lo mejor de sí mismos para mejorar su trabajo cada día. Ofrecemos una remuneración competitiva e invertimos en el desarrollo de nuestros empleados para aumentar su capacidad y mejorar su desempeño.

Desarrollar nuestras capacidades y una cultura activa

Invertimos en el desarrollo de nuestros empleados para aumentar su capacidad y mejorar su desempeño.

Educación

Para colaborar con el trabajo de ofrecer las capacidades de hoy y del futuro, FutureFit Academy de BHP (ubicada en Western Australia y Queensland) proporciona una vía para que los nuevos empleados, algunos de los cuales nunca trabajaron en nuestra industria, se unan a Minerals Australia a través de prácticas acreditadas de mantenimiento y producción o del aprendizaje de un oficio. Una vez formados y calificados, los empleados se trasladan a uno de nuestros Assets australianos. La fuerte asociación de FutureFit Academy con instituciones de formación educativa y profesional garantiza que se proporcionen calificaciones acreditadas a nivel nacional y es un recurso único de atracción y retención para BHP. 

FutureFit Academy está diseñada para ser un entorno de aprendizaje inclusivo, que recibe a los nuevos empleados de la industria y les ofrece trabajo fijo desde el primer día. A fines del año fiscal 2024, el 80 % de nuestros estudiantes eran mujeres, y más del 20 % pertenecían a pueblos originarios.  

En el año fiscal 2024, FutureFit Academy se expandió para tener más presencia en Perth, Western Australia, al trasladarse a un centro de aprendizaje construido con el fin de poder incluir oficios de fabricación y electricidad automotriz, además de los programas básicos de ajuste mecánico y diésel pesado. También se creó una FutureFit Academy satélite en Newman, Western Australia, que ofrece un programa de empalme de correas para estudiantes experimentados.  

Nuestros programas de pasantes y graduados también sirven para atraer y desarrollar talentos emergentes para las competencias esenciales que necesitamos para el futuro. En el año fiscal 2024, 60 universitarios de primer año de toda Australia fueron parte de nuestro Programa de Pasantías de Primer Año. El objetivo del programa es aumentar la cantidad de inscripciones en estudios terciarios relacionados con los recursos exponiendo a los estudiantes de ciencias e ingeniería a carreras mineras. En el año fiscal 2024, otros 147 universitarios participaron del Programa de Pasantías de BHP, durante 5 a 24 semanas, para adquirir experiencia en el área de estudio elegida al aprender sobre el empleo, trabajando en las minas junto con profesionales técnicos. Nuestros pasantes seleccionados tienen acceso anticipado para solicitar admisiones en nuestros programas de graduados anuales. En el año fiscal 2024, incorporamos 177 empleados a nuestro programa de graduados en Australia, Chile, Canadá, Singapur y Estados Unidos, para satisfacer las necesidades de futuras habilidades en nuestras operaciones y funciones de esas regiones.    

Para respaldar nuestro enfoque de aumentar la capacidad de los leaders e impulsar un desempeño más sólido, llevamos a cabo programas de desarrollo de liderazgo de varios niveles. El Foro de Liderazgo Sénior busca capacitar a los leaders séniores mediante objetivos y contextos compartidos. En el año fiscal 2024, este foro se celebró cada tres meses, con una cumbre a fin del año destinada a involucrar aún más a los leaders séniores en relación con nuestro propósito, estrategia y sistema operativo, y para presentar Nuestros Valores renovados. También seguimos celebrando trimestralmente el Foro de Liderazgo Integrado para general managers a fin de alinear a este próximo grupo de leaders tan importante. Además, alrededor de 2000 leaders, incluyendo supervisors, superintendents y managers, asistieron a los programas de Leaders Distinguidos de BHP en el año fiscal 2024, enfocados en desarrollar su capacidad de liderar con inclusividad, ética y a través de la complejidad.

Experiencia del trabajador

Dos veces al año, les preguntamos a nuestros empleados y contratistas sobre su experiencia trabajando con BHP a través de una Encuesta de Compromiso y Percepción. Después de cada encuesta, nuestros líderes de equipo evalúan lo que funciona bien y lo que pueden aprender de los demás antes de tomar medidas para abordar las áreas de mejora. Además, con esta encuesta se mide el progreso en comparación a una métrica de bienestar dentro del pilar Fuerza laboral segura, inclusiva y preparada para el futuro de nuestro scorecard de valor social. En marzo de 2024, tuvimos una tasa de respuesta del 82 % de los empleados y comentarios de 24.000 contratistas. Logramos un buen resultado, con respuestas favorables de un 80 % de los participantes a las preguntas relacionadas con su compromiso y conexión con BHP y de un 87 % a las preguntas relacionadas con su bienestar. 

 

En el año fiscal 2021, implementamos un programa de reconocimiento global, Big Thanks | Muchas Gracias, para generar una cultura de reconocimiento en BHP. El programa ayuda a los leaders y pares a reconocer las acciones de los empleados que sean excelentes, se basen en valores y superen lo que se espera de ellos. También reconocemos y celebramos los años de servicio a través del programa, cuyo objetivo es que los empleados se sientan apreciados, hagan su mejor trabajo y permanezcan en BHP.  

 

Desde el lanzamiento de Big Thanks | Muchas Gracias, hubo más de 437.000 instancias de reconocimiento individual (a través de tarjetas electrónicas y nominaciones) y celebramos casi 31.000 hitos profesionales. 

Inclusión y diversidad

Creemos que una fuerza laboral inclusiva y diversa fomenta el compromiso, la seguridad y la productividad, y es valorada por los posibles empleados, así como por nuestra fuerza laboral actual.   

La Declaración de Posición sobre Inclusión y Diversidad establece nuestra visión, compromiso y contribuciones a la inclusión, la equidad y la diversidad. Desde 2016, incorporamos el trabajo flexible, asociándonos con los socios de la cadena de suministro para lograr que nuestras instalaciones y equipos se adapten al propósito, y trabajando para mitigar los prejuicios en nuestros sistemas, con el objetivo de que nuestros espacios laborales sean seguros e inclusivos para personas diversas.   

Nuestro objetivo es atraer y conservar una fuerza laboral representativa de la sociedad. Con ese fin, implementamos medidas para abordar los obstáculos y los impactos de los prejuicios y la discriminación que sufren los miembros de grupos subrepresentados, escuchando sus experiencias y aprendiendo de las encuestas de compromiso y de la encuesta de autoidentificación “Cuéntennos sobre ustedes” que implementamos hace poco. Para febrero de 2024, más de 11.000 empleados habían completado la encuesta.  

También sabemos que el salario es un mecanismo clave para lograr la igualdad de género. Para mitigar las desigualdades salariales de género y evitar que se creen brechas salariales, seguimos impulsando mejoras en nuestros sistemas y procesos a fin de eliminar los prejuicios sistémicos. Por ejemplo, nuestros procesos de contratación incluyen una “recompensa ciega”, cuyo propósito es reducir el posible prejuicio en las ofertas de remuneración al momento de contratar a alguien. Utilizamos metodologías mundiales de mejores prácticas para calcular la brecha salarial entre hombres y mujeres en roles equivalentes o comparables. Analizamos nuestros datos salariales y revisamos la equidad salarial entre géneros al menos una vez al año. Los resultados de la revisión se le informan al Comité de Personas y Remuneración de BHP. Los datos de remuneración de los empleados del año fiscal 2024, que incluyen un desglose por género, están disponibles en los Estándares y Libro de Datos de ESG de 2024. 

Igualdad de género¹

En el año calendario 2016, anunciamos que queremos lograr la igualdad de género en nuestra fuerza laboral a nivel global para fines del año fiscal 2025, alcanzando, mínimo, un 40 % de mujeres y un 40 % de hombres. Esta también es una de las métricas clave con las que medimos el progreso respecto a nuestro pilar de Fuerza laboral segura, inclusiva y preparada para el futuro de nuestro scorecard de valor social.  

En el año fiscal 2024, aumentamos la participación de las mujeres en BHP en un 1,9 % en comparación con el 2023: a finales del año fiscal 2024 había unas 10.500 trabajadoras más que en el 2016. Al 30 de junio de 2024, las mujeres representaban el 37,1 % de nuestra fuerza laboral. Desde que establecimos nuestro objetivo de igualdad de género en 2016, BHP duplicó la representación femenina (del 17,6 % al 37,1 %). También alcanzamos un hito significativo en el año fiscal 2024, al lograr una fuerza laboral conformada en un 40 % por mujeres en las operaciones de Minerals Americas de Chile; y, al 30 de junio de 2024, era un 40,9 %.   

El desglose por género de las contrataciones del año fiscal 2024 fue de un 48,1 % de hombres y un 51,9 % de mujeres. En el año fiscal 2024, aumentamos la presencia de mujeres en el liderazgo en un 2 % en comparación con el 2023. Al 30 de junio de 2024, el 31,7 % de los leaders eran mujeres y, de los ejecutivos sénior, el 40,9 % eran mujeres y el 59,1 % eran hombres.   

En el año fiscal 2024, Bamboo, nuestro programa de trabajo flexible, fue finalista en los Women in Resources Awards de la Cámara de Minerales y Energía de Western Australia. Bamboo, creado en 2019 por Newman Operations, es una iniciativa regional de diversidad de género que apoya la atracción y retención de las mujeres en roles en los que siempre predominaron los hombres. El objetivo de Bamboo es que un 80 % de la contratación femenina provenga de la localidad de Newman y, así, ofrecerles a las trabajadoras nuevas en la industria y a las existentes la oportunidad tener un trabajo flexible con turnos reducidos, lo que les permite mantener activamente una carrera en la producción minera, particularmente en las operaciones de camiones de transporte. 

¹ Basada en una instancia puntual de los empleados al 30 de junio de 2024, incluyendo a los que estaban con una licencia prolongada, como se estila en los informes de gestión interna a efectos de hacer un seguimiento de los avances en relación con nuestras metas. El criterio para las nuevas contrataciones es un período de 12 meses, comprendido entre el 1 de julio de 2023 y el 30 de junio de 2024. Los "líderes de personas" se definen como empleados con uno o más subordinados directos. Los “ejecutivos sénior” son los miembros del Equipo de Liderazgo Ejecutivo (ELT) y sus subordinados directos que tengan roles de nivel 15 o superior. Las cifras comunicadas no incluyen a los empleados de las operaciones de Blackwater y Daunia de BHP Mitsubishi Alliance, vendidas a Whitehaven Coal en el año fiscal 2024.

Para más información sobre cómo abordamos el acoso sexual y el racismo en el lugar de trabajo, consulte la Revisión Operativa y Financiera (sección 6.6: “las personas y el acoso sexual”) del Informe Anual de 2024 de BHP.

 

 

Empleo de personas de pueblos originarios  

Los pueblos originarios son socios fundamentales en las operaciones de BHP de todo el mundo. Reconocemos, como parte de nuestra Declaración sobre la Política de los Pueblos Originarios global, que podemos contribuir al empoderamiento económico de los pueblos ofreciéndoles oportunidades de trabajo, capacitación y contratación, y apoyando a las iniciativas de estas comunidades.  

Establecimos objetivos para aumentar el empleo de integrantes de pueblos originarios en nuestras operaciones de Minerals Australia, de Minerals Americas en Chile y de nuestro proyecto de Jansen Potash en Canadá. 

Para más información sobre nuestras metas para 2030 relacionadas con las asociaciones con pueblos originarios, consulte la sección 6.12: “pueblos originarios”. 

Programa de igualdad racial 

No hay lugar para el racismo en BHP ni en ninguna parte de la comunidad. Sabemos los impactos que tiene el racismo en el sentido de identidad, el valor, el sentimiento de respeto y la seguridad psicológica de nuestro personal. Estamos tomando medidas para comprender mejor la prevalencia del racismo en BHP a fin de impulsar la conciencia racial y la equidad en nuestro lugar de trabajo, y reconocemos que aún queda mucho por hacer.   

Seguimos trabajando para aumentar la concienciación e incentivar las denuncias, la respuesta y las investigaciones en relación con asuntos de acoso racial. En el año fiscal 2024, en nuestras operaciones y oficinas globales:

• se recibieron 109 denuncias por acoso racial a través de los canales de denuncia de BHP para plantear inquietudes por conductas indebidas; 
• el 42 % de las denuncias que recibimos fueron de leaders en nombre de otras personas; 
• se determinó que, efectivamente, se habían producido 23 casos investigados de acoso racial; 
• de esos 23 casos, 21 personas responsables fueron despedidas (o retiradas del sitio si eran contratistas) o renunciaron; 
• 19 denuncias por acoso racial se abordaron a través de una vía de resolución no investigativa a pedido de la persona afectada. .

Nuestro grupo de trabajo de equidad racial está dirigido por Vandita Pant, Chief Financial Officer, como vocera ejecutiva, que supervisa el trabajo enfocada en eliminar el racismo y lograr un entorno libre de discriminación racial. Como parte de su trabajo, este grupo colabora con los equipos de Indigenous Engagement en Australia, Chile, Canadá y Estados Unidos.  

Durante el año fiscal 2024, trabajamos para identificar y tratar los obstáculos estructurales que afectan a la equidad, y para generar conciencia y capacidad en nuestros leaders. También seguimos mejorando nuestros procesos de reclamo para asistir mejor a las personas que nos dicen que sufrieron racismo. Nuestro trabajo en el año fiscal 2024 incluyó:

• iniciar la actualización de RespectHub, una plataforma central en línea, incluyendo el desarrollo de RespectChat, un nuevo asistente virtual destinado a brindarle información y herramientas a nuestra fuerza laboral para prevenir y responder ante el racismo, como opciones de apoyo y vías de respuesta y denuncias; 
• lanzar nuevas secciones de EmBRace (Empleados más allá de su etnia), nuestro grupo de recursos para empleados dedicado a los debates sobre las etnias y la diversidad racial. Ya se implementaron secciones locales en Canadá y South Australia, además de las secciones existentes en Western Australia, Queensland, Singapur y Manila; 
• avanzar con la serie “La gente de BHP”, la campaña global interna y externa de concienciación y comunicación, cuyo objetivo es celebrar nuestra diversidad; 
• grabar y publicar una serie de podcasts de cuatro partes sobre conciencia racial, que incluye conversaciones entre leaders de BHP y expertos externos en la materia, para seguir ayudando a nuestra gente a desarrollar una mentalidad de conciencia racial; 
• firmar el proyecto RISE, dirigido por el Consejo de Diversidad de Australia, para comenzar a trabajar en el año fiscal 2025 en la implementación de intervenciones de cambio organizativo pensadas para abordar los obstáculos sistémicos y organizativos que enfrentan las mujeres de ámbitos cultural y racialmente marginados (CARM). 
  
   

Acceso e inclusión de las personas con discapacidad  

En BHP, nuestro compromiso con un espacio laboral diverso e inclusivo implica medidas para mejorar la accesibilidad de nuestros lugares de trabajo para las personas con discapacidad. Para respaldar este compromiso, en el año fiscal 2023 se creó Amber, nuestra red de accesibilidad e inclusión. 

Amber es una red dirigida por empleados y patrocinada a nivel ejecutivo, diseñada para impulsar el cambio a través del liderazgo y la influencia. La red debe su nombre a la gema ámbar, que, a menudo, contiene material fosilizado denominado "inclusiones". Debido a estas inclusiones, el ámbar puede encontrarse en formas, tonos y colores distintos, que aumentan su valor. El nombre de la red refleja la diversidad de la comunidad de personas con discapacidad y cómo su inclusión puede mejorar la fuerza laboral. 

Amber, la red de accesibilidad e inclusión, es una plataforma para que los empleados compartan sus puntos de vista, se pongan en contacto con personas con experiencias similares y se apoyen entre sí. Amber se centra en quienes se identifican con algún tipo de discapacidad, así como en cuidadores y aliados. La red también engloba a nuestro ya establecido grupo Neurodiversity@BHP, que apoya a todas las personas neurodivergentes de la compañía, y a nuestro compromiso con la salud mental y el bienestar. 

 En el año fiscal 2024, para fomentar un lugar de trabajo en el que las personas con discapacidad puedan participar y prosperar plenamente, avanzamos con nuestro primer Plan de Acción sobre Discapacidad global, cuya implementación se prevé para el primer semestre del año fiscal 2025. Este plan pretende abordar tres pilares estratégicos (personas, cultura y sistemas) para fomentar, reconocer e impulsar un compromiso activo enfocado en mejorar la accesibilidad y la inclusión de las personas con discapacidad.  

Aunque estamos en las primeras etapas de este recorrido y sabemos que todos tienen necesidades y virtudes únicas, planeamos abordar y eliminar los obstáculos para que las personas con discapacidad puedan participar equitativamente en nuestra fuerza laboral. 

Inclusión LGBT+ 

Nuestro grupo de inclusión de empleados aliados LGBT+, Jasper, creado en 2017, es una extensión natural de nuestras aspiraciones de inclusión y diversidad. A fines del año fiscal 2024, alcanzó los 2900 miembros, con 16 secciones a nivel global. 

Jasper cuenta con un comité global que trabaja en siete pilares clave que se corresponden con las áreas del Índice Australiano de Igualdad en el Trabajo (AWEI): 

• Política de Recursos Humanos y práctica de la diversidad  
• Sostenibilidad, estrategia y responsabilidad 
• Compromiso de los empleados y de los líderes 
• Visibilidad y concientización 
• Educación, capacitación y desarrollo profesional 
• Recopilación de datos y elaboración de informes 
• Compromiso de la comunidad 

En febrero de 2021, lanzamos una nueva Política de Afirmación de Género y una caja de herramientas diseñada para líderes, para describir el modo en el que acompañaremos a los empleados que afirmen su género. La Política de Afirmación de Género refleja el compromiso de BHP de tener una cultura que incluya a las personas transgénero y de género diverso de los equipos, en la que todos se traten con dignidad y respeto, y puedan desarrollar todo su potencial sin ser discriminados o acosados.  

En el año fiscal 2024, seguimos abogando por la inclusión LGBT+ y nos asociamos con organizaciones benéficas de las comunidades en las que operamos para ayudar a los miembros de este grupo a desarrollar un fuerte sentido de pertenencia dentro y fuera de nuestras oficinas y minas. 

Trabajo con proveedores

Relaciones laborales 

 El Gobierno federal australiano presentó varios tramos de importantes reformas legislativas en materia de relaciones laborales. En junio de 2023, esto incluyó la modificación del marco de negociación empresarial con la multiempresarial. Durante el año fiscal 2024, el Gobierno federal promulgó la política de “mismo salario para el mismo trabajo”, mejoró los derechos de los delegados del lugar de trabajo y le dio poder a la Comisión de Trabajo Justo para tomar decisiones en el espacio laboral en caso de una negociación difícil. No todas las reformas legislativas están funcionando por completo, y seguiremos supervisando su implementación para evaluar los impactos en BHP y nuestros socios contractuales, incluida la posibilidad de aumentar los costos de la fuerza laboral.  

En Chile, la regulación de 40 horas laborales por semana se promulgó en abril de 2023 y deberá implementarse gradualmente durante los próximos 5 años para pasar de 45 a 40 horas. En el año fiscal 2024, comenzó la implementación de los acuerdos colectivos que se habían completado, que ahora incluyen reducciones obligatorias de los turnos a 42 horas semanales para abril de 2026 y a 40 horas semanales para abril de 2028. Seguimos atravesando y monitoreando el progreso de una serie de avances legales que pueden impactar en las relaciones con los empleados de Chile, como, por ejemplo, la reforma de las pensiones y la regulación de las negociaciones en las filiales.   

En el año fiscal 2024, Minerals Australia participó en 11 procesos de negociación colectiva, con 7 acuerdos comerciales finalizados (hoy hay 23 implementados) y 4 sujetos a negociaciones en curso al 30 de junio de 2024. Durante el mismo año, Minerals Australia tuvo una ronda de negociación colectiva en la que se tomaron medidas industriales protegidas (OCO Enterprise de BMACo). 

Minerals Americas participó en 4 procesos de negociación colectiva durante el año fiscal 2024; de los cuales, 3 se completaron antes del 30 de junio de 2024, y 1 concluyó, sujeto a negociaciones, después de esa fecha. No se produjo ninguna acción industrial protegida durante ese año en nuestras operaciones de Minerals Americas en Chile.

Nuestra política de personal

Contamos con un amplio conjunto de marcos que respaldan nuestra cultura e impulsan el enfoque en cuanto a la seguridad y la productividad. 
 
Nuestra Carta es la base de lo que hacemos en BHP. Describe Nuestro Propósito, Nuestros Valores, cómo medimos nuestro éxito, quiénes somos, qué hacemos y lo que defendemos. 
 
Nuestro Código de Conducta (Nuestro Código) muestra cómo aplicar en la práctica los compromisos y valores establecidos en Nuestra Carta y refleja muchos de los estándares y procedimientos que aplicamos en toda BHP. Los canales de denuncia de BHP para inquietudes sobre conductas inapropiadas [enlace] cuentan con un portal en línea y un número directo de atención telefónica confidencial y multilingüe (EthicsPoint) disponible, a toda hora, para todos, incluidos los empleados, contratistas y el público en general, para plantear consultas e inquietudes relacionadas con la interpretación e implementación de Nuestro Código.  
 
La Declaración sobre la Política de Derechos Humanos describe nuestro compromiso con respetar los derechos humanos, incluidos aquellos relacionados con la salud, la seguridad y las cuestiones laborales en el lugar de trabajo. Para obtener más información, consulte la página web de Derechos humanos.  

Los estándares globales  describen los requerimientos mínimos y obligatorios que esperamos de quienes trabajan o representan a BHP. Algunos de esos estándares están relacionados con las actividades de las personas, como la contratación y la retención de talentos.  

Les ofrecemos a nuestros empleados beneficios acordes con el mercado para reflejar la práctica habitual y la legislación correspondiente en cada jurisdicción en la que operamos. En el caso de los empleados a tiempo parcial y completo, estos pueden incluir: beneficios de jubilación/pensión; licencias por maternidad o paternidad y otros tipos de licencias; beneficios del programa de reconocimiento; acciones a través de Shareplus, nuestro plan de compra de acciones para todos los empleados; y, en algunos lugares, seguro médico, de salud o de vida. Los empleados con contratos por un plazo determinado y los empleados eventuales también tienen beneficios de jubilación/pensión (según las prácticas estándar del mercado y la legislación aplicable), beneficios del programa de reconocimiento, acceso a la compra de acciones, y algunos derechos de licencia (según las prácticas estándar del mercado y la legislación aplicable).  

Los empleados fijos a tiempo completo y a tiempo parcial pueden participar en el plan de incentivos a corto plazo (retribución variable), sujeto a los términos del plan.  . 

Datos del personal 

Para más información sobre nuestra gente, consulte los Estándares y Libro de Datos de ESG de 2024.

Estudios de casos